Registro de horas trabajadas en la empresa

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El pasado 23 de marzo de 2017 la Sala IV del Tribunal Supremo vino a establecer que la llevanza de un registro de horas por parte de la empresa respecto de todos sus trabajadores, era una medida impuesta a las mismas totalmente desproporcionada y en contra de un principio básico en nuestro derecho recogido en la Constitución Española como es el principio de libertad de empresa del artículo 38. El alto tribunal rechaza “llevar a cabo una interpretación extensiva del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) imponiendo obligaciones que limitan un derecho como el establecido en el artículo 28.3 del citado texto legal y el principio de libertad de empresa que deriva del artículo 35 de la Constitución española”, que, en diferentes ocasiones, ha mencionado este alto tribunal que es un principio imprescindible para el buen funcionamiento de la actividad productiva de la empresa en España.

Así pues, antes de entrar a valorar la novedad jurisprudencial objeto de este artículo, resumimos a grandes rasgos los antecedentes del asunto: la Audiencia Nacional, concretamente el día 4 de diciembre de 2015, dictó en sentencia que las empresas tienen la obligación de registrar diariamente las horas de trabajo de sus trabajadores, cuyo cómputo debía realizarse con independencia de que en la empresa se realicen, o no, horas extras. Dicha resolución fue confirmada meses más adelante por las Sentencias de la Audiencia Nacional, de fecha 19 de febrero de 2016, y posteriormente, de fecha 6 de mayo del mismo año.

Ante estos pronunciamientos, la Inspección de Trabajo, como consecuencia de la instrucción 3/2016 del Ministerio de Empleo, inició una campaña cuya finalidad era el control de las jornadas de trabajo con especial hincapié en aquellas empresas con menos de 50 trabajadores y de determinados sectores en los que se había constatado un mayor volumen de realización de horas extras. También se centraron especialmente en las empresas con trabajadores que presten sus servicios a tiempo parcial y, adicionalmente, en cuanto a los trabajadores que realicen horas extraordinarias. Destaco lo siguiente:

  1. En los contratos a tiempo parcial, es necesario que conste la distribución horaria de la jornada pactada con el trabajador, a fin de comprobar que la suma de las horas ordinarias y complementarias no exceda del límite legal del trabajo a tiempo parcial, es decir, que sea inferior a la jornada de trabajo de un empleado a tiempo completo comparable, dando por cumplido al artículo 12.4 ET. Es más, actualmente, tal y como está la normativa laboral respecto a este asunto, en el hipotético caso de que faltase este registro de horas en todos aquellos contratos concertados a tiempo parcial, supondría que el contrato se ha celebrado a jornada completa, salvo, claro está, que exista prueba a contrario.
  2. Las inspecciones se centran también en que se lleve a cabo un registro diario de las horas de trabajo de todo contrato a tiempo completo, con totalización mensual, diferenciando las horas ordinarias de las complementarias y extraordinarias. De esta manera, y en cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de Trabajadores y las últimas resoluciones de los tribunales respecto a este tema, podría observar la Inspección de Trabajo la jornada real que desempeña un trabajador en una empresa concreta.

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Llegados a este punto, es importante determinar los motivos que el Tribunal Supremo ha tenido para anular la sentencia que inició toda esta jurisprudencia que, hasta ahora, ha estado vigente.

En primer lugar, el Supremo anula la sentencia de la Audiencia al faltar en el Estatuto de los Trabajadores un precepto claro y conciso sobre el sistema del registro horario. El artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores solo hace mención a las horas extraordinarias, en donde “la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones”.

Al respecto, el Tribunal Supremo destaca que “esa obligación no existe por ahora (en nuestras normas) y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un sistema de control horario mediante una condena genérica” que podría desembocar en la posible negociación con los sindicatos respecto al modelo o la forma de llevar a cabo el registro de horas. Además, continúa mencionando el Alto Tribunal: “no se trata de registrar la entrada y salida (del trabajador), sino de supervisar el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a los largo del año”, porque recordemos, la jornada de trabajo, según reza del artículo 34 del ET, será la que se pacte en los convenios colectivo o contratos de trabajo, pero nunca podrá ser superior a 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual. Es decir, la jornada nunca podrá superar en cómputo anual el máximo de 40 horas semanales, lo que correspondería con una jornada anual de 1.826 horas; resultado calculado según la jurisprudencia teniendo en cuenta los días festivos, los días de vacaciones, los domingos, entre otros factores.

En segundo lugar, el Tribunal Supremo entiende que la sanción que acarrearía la falta de llevanza o incorrecta llevanza del registro de horas, así como la falta de comunicación a los trabajadores sobre las horas extras realizadas, solo podrán ser consideradas infracciones leves en virtud del artículo 6 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante LISOS), que en ningún caso llevará aparejada una falta grave del artículo 7.5 de la misma ley, todo ello en función del principio de interpretación restrictiva de las normas sancionadores.

Por último, la Sentencia de la Audiencia Nacional mencionó que el registro de horas suponía una prueba de peso en favor de trabajador a la hora de defender su derecho a que le sean remuneradas las horas extraordinarias realizadas en el centro de trabajo. Pues bien, la Sentencia del Tribunal Supremo que anula dicho pronunciamiento dictamina que “no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de las horas extraordinarias ya que la empresa le notificará (y es su obligación) el número de horas extras realizadas” en el mes. La idea del Alto Tribunal es que a la hora de que el trabajador reclame las horas extras realizadas, este tiene a su favor lo preceptuado en el artículo 217.6 de la Ley de Enjuiciamiento Civil que no permitiría presumir la realización de horas extras cuando no se lleve un registro, pero que, a la vez, perjudica a la empresa que no realiza dicho registro cuando el trabajador pruebe que si realizó las horas extraordinarias que pretende reclamar ante los Tribunales.

En resumen, y a la vista de esta última sentencia del Tribunal Supremo, las empresas no tienen la obligación de mantener en sus centros de trabajo un registro de horas de todos sus trabajadores para comprobar la veracidad y el cumplimiento de la jornada laboral pactada, pero a cambio tienen la obligación de realizar, a partir de este pronunciamiento, un registro de horas extras realizadas.

Daniel Felipe Yantén Sánchez