Sucesión de empresas: Consecuencias jurídicas

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El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula en el artículo 44 lo que denominamos como sucesión de empresa. Este precepto expresa que “el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.”

Es cierto que el apartado 2º del artículo 44 ET indica cuando debemos considerar que existe una sucesión de empresa. Sin embargo, nada más lejos de la realidad, las diferentes resoluciones de los Tribunales que han abordado esta materia hacen que esta delimitación sea espinosa, a veces difícil, que ha de estudiarse cuidadosamente.

Para que haya una sucesión de empresa, el apartado 2º del artículo 44 ET habla de la transmisión de la “entidad económica”, la cual debe ser “entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria”. Al respecto, la STS de 25 de septiembre de 2012, nº Rec. 3023/2011, expresa que han de concurrir dos elementos para que consideremos realmente si existe una transmisión de la entidad económica: el subjetivo, consistente en la propia sustitución del empresario por otro; y el objetivo, consistente en la entrega efectiva del conjunto de los elementos esenciales de la empresa; en otras palabras, el traspaso efectivo de los elementos que constituyen un soporte productivo dotado de autonomía funcional.

Uno de los puntos en los que debemos fijarnos para que exista una verdadera sucesión de empresa tiene que ver con que se produzca un cambio de titularidad de la empresa. Con esto me refiero a que no solamente es necesario que la empresa saliente renuncie a la actividad y la empresa entrante mantenga su identidad tras la adquisición, como por ejemplo se expuso en la STS de 12 mayo de 2010, nº Rec. 136/2007; sino que también es necesario que la empresa entrante mantenga su identidad en cuanto a los trabajadores que la integran, los directivos (si hablamos de una gran empresa), la organización de su trabajo y sus métodos de explotación (STJUE Sala 3ª de 20 enero de 2011, C-463/2009). Además, tal y como se expuso en la STJUE Gran Sala de 6 marzo de 2014, C-458/2012, la transmisión de empresa “debe referirse a una unidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada”, y que además esta ha de gozar de autonomía funcional antes de producirse la transmisión.

Consecuencias jurídicas de la sucesión de empresa

Llegados a este punto, ¿qué consecuencias jurídicas surgen a raíz de la sucesión de una empresa? Tenemos que adelantar que esta enumeración no es una lista cerrada, debiéndose estudiar cada caso para apreciar todas y cada una de las consecuencias existentes en una operación.

  • Una de las que destaco en este artículo, y que para mí es de las más importante para los trabajadores, es que la sucesión de empresa no supone la extinción de los contratos de trabajo vigentes, lo cual se traduce en la obligación de la empresa cesionaria en subrogarse en todos y cada uno de los contratos que estaban activos en el momento de la sucesión. Además, como dice el apartado 3º del artículo 44 ET, la empresa saliente y la entrante responden solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Subrayo la palabra “anterioridad” porque la norma solo hace mención a las nacidas antes de la sucesión, por lo que de las nacidas con posterioridad a la transmisión responderá el empresario cesionario.
  • Otra consecuencia que guarda relación con la anterior es que la antigüedad de los trabajadores, en caso de un hipotético despido, debe computarse la adquirida por el trabajador cuando prestaba sus servicios para la empresa cedente, es decir, desde el inicio de la relación laboral (STS de 12 de diciembre de 2017, nº Rec. 1826/2016).
  • Por lo que respecta al salario y a la jornada de los trabajadores, la empresa entrante debe mantener sus retribuciones. Ahora bien, por lo que respecta al salario, esto no supone que el trabajador de la empresa absorbida exija al nuevo empresario la retribución que este mantiene a sus empleados (STS de 15 diciembre de 2004, nº Rec. 66/2004).
  • ¿Qué ocurre respecto al convenio colectivo? La jurisprudencia indica que, salvo acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, a los trabajadores de la empresa saliente se les seguirá aplicando el convenio colectivo que estuviera en vigor en el momento de la transmisión en la empresa hasta la expiración de dicho convenio (STS de 26 de diciembre de 2013, nº Rec. 291/2011).
  • Por lo que respecta a la Seguridad Social, aparte de que resulta obvio que la empresa entrante debe solicitar su inscripción en el plazo de 6 días naturales siguientes a aquél en que se produzca la sucesión, es necesario destacar que existe la obligación solidaria en el pago tanto de las prestaciones a la seguridad social, cuando la empresa cedente hubiera sido declarada responsable (artículos 167 y 168 LGSS). También existe una obligación solidaria en el pago de los recargos de prestaciones por incumplimientos que hubiera tenido lugar con carácter previo a la sucesión de empresa. Al respecto la STS de 4 de mayo de 2016, nº Rec. 1042/2014, ha indicado que: “interpretando el citado artículo 127.2 LGSS, concluíamos que éste no sólo ha de comprender los recargos de prestaciones que ya se hubiesen reconocido antes de la sucesión, sino que igualmente ha de alcanzar a los que, por estar en curso de generación el daño atribuible a la infracción de la medida de seguridad, se hallasen «in fieri» a la fecha de cambio empresarial”.

Hay que advertir que lo anterior son unos de los tantos efectos jurídicos que existen en este ámbito, siendo muy recomendable estudiar con detenimiento cada caso para poder dar una solución jurídica lo más próxima a la realidad. Además, el artículo 44 ET debe ser interpretado con la ayuda de la jurisprudencia ya que unos mismos hechos, aparentemente iguales, pueden tener varias consecuencias jurídicas. Y es que la profusa casuística generada hace que esta materia deba ser analizada al milímetro, no existiendo una solución “general” para cada caso.

Daniel Felipe Yantén Sánchez
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