Uso del correo electrónico en el puesto de trabajo

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Actualmente, son muchas las personas que desarrollan su vida profesional con un ordenador (sobre todo en oficinas y despachos). Interminables horas de trabajo al lado de un dispositivo que, a día de hoy, es ya la principal herramienta de trabajo a la que debes “cuidar” y prestarle cierto mantenimiento periódico. Y es que el uso del correo electrónico (ya sea corporativo o personal), es la herramienta o aplicación, por no decir la más necesaria, que actualmente cualquier persona utiliza para poder comunicarse en el día a día profesional.

Esta aplicación, utilizada de manera oscura en detrimento del propio empresario, puede suponer una gran amenaza para el mismo. Lo que supuestamente llegó hace años para revolucionar las comunicaciones y la interacción entre todas las personas por su agilidad y velocidad en la recepción de información de manera global, actualmente es también un arma de doble filo.

¿Quién no ha escuchado, o leído, en medios de comunicación que una persona concreta ha enviado información de notoria importancia a la competencia? Estos casos, aunque suenen muy lejanos o pensemos que en “nuestra empresa nunca sucederán”, son de lo más común hoy día. La información (en mayúsculas) es un producto que cada día adquiere más valor.

uso del correo electrónico en el trabajo

En consecuencia, ¿Qué herramientas legales existen para evitar estos casos? De entrada, el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), expresa en su artículo 20.3 que,

el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

Vemos de entrada que el ET ampara al empresario en su lucha para salvaguardar los intereses empresariales, permitiendo que adopte medidas para “controlar” a sus propios empleados. Eso sí, en ningún caso estas medidas deberán ir en contra de los derechos fundamentales de los mismos. Ahora bien, ¿puede el empresario revisar el correo electrónico del empleado?

La respuesta a esta pregunta la encontramos en la Sentencia del Tribunal Europeo de Derecho Humanos (TEDH), el Caso “BĂRBULESCU v. ROMANIA”. En este caso, el debate surgió como consecuencia de un control que realizó el empresario para comprobar si el trabajador en cuestión usaba el correo electrónico para fines totalmente particulares; esto es, una actuación totalmente prohibida en atención a las normas internas del centro de trabajo. El Alto Tribunal concluye que los Tribunales de Rumania actuaron conforme a Derecho y que los mismos actuaron manteniendo el equilibrio entre el derecho del trabajador respecto a su vida privada y, por otra parte, la de su correspondencia conforme al artículo 8 del Convenio para la Protección de los Derecho y de las Libertades Fundamentales, y los intereses de su empleador. Es decir, el TEDH considera que no resulta lesivo que un empleador quiera comprobar que sus propios empleados cumplen con las obligaciones en sus horas de trabajo. Eso sí, dentro de unos márgenes razonables:  que la medida del empresario supere el juicio de razonabilidad y proporcionalidad en el sentido de que se deberá atender a las concretas circunstancias del caso concreto, no siendo posible establecer estas medidas de forma general.

Por otra parte, es necesario que el empresario tenga en cuenta la importancia que supone tener una política bien definida sobre el uso de los medios informáticos y digitales de la empresa. Sobre este asunto se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de Murcia (STSJ Murcia 353/2017). En dicha resolución, se declaró procedente el despido de un empleado por imprimir determinada información de la empresa, así como el hecho de reenviarse correos desde la cuenta institucional de la empresa a su dirección personal de correo electrónico.

Los argumentos de los que se valió el Tribunal giraron en torno al propio Convenio Colectivo aplicable a la empresa, y también, en base a normas de carácter interno que eran sobradamente conocidas por los propios trabajadores, como dejó constancia el propio trabajador. Dicha normativa interna, prohibía expresamente el reenvió de mensajes ni documentos corporativos a cuentas privadas del trabajador o de sus familiares o amigos. Así pues, el Juez no dudó en expresar que “el actor incurrió en un claro abuso de confianza y deslealtad al reenviarse correos electrónicos remitidos a la empresa, lo que a su vez supone un acto de indisciplina frente a las órdenes dadas por la empresa”.

Como se puede observar a lo largo de este artículo, el empresario puede llevar a cabo medidas de vigilancia y control siempre que respondan, de manera satisfactoria, a un juicio de razonabilidad y proporcionalidad en virtud del caso concreto. Con ello se consigue que el empresario tome las medidas oportunas que resulten adecuadas a los intereses de la empresa para que no exista, en el peor de los casos, “fuga” de información que pueda resultar perjudicial para la propia empresa, sin que la aprobación de dicha medida pueda suponer una violación de los derechos fundamentales del trabajador.

A primeros de septiembre del 2017 hemos tenido ocasión de conocer un pronunciamiento diferente del ya conocido, y mencionado en este artículo, Caso “BĂRBULESCU v. ROMANIA”. Esta vez, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha dictaminado, en contra a lo que había expresado la Sección 4ª de dicho Tribunal, poniendo de manifiesto que el acceso a las comunicaciones personales que estas se lleven a cabo dentro de la empresa, respecto a sus empleados, infringen el derecho al respeto de la vida privada y familiar.

En esta ocasión, la Gran Sala, ha hecho especial hincapié en advertir, a grandes rasgos, que para que dicha medida fuese totalmente válida, ésta debería informarse con carácter previo al trabajador y no con posterioridad a la monitorización de los mensajes. En definitiva, el TEDH señala que el empresario no puede vaciar de contenido el derecho a la vida privada del empleado, ni mucho menos dejar de respetarla.

Daniel Felipe Yantén Sánchez

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