Una de las causas de extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador es la dimisión. Así lo especifica el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, el cual enumera una serie de causas por las que se puede extinguir un contrato laboral. El apartado “d” de dicho precepto especifica que si la extinción del contrato se debe a la dimisión del trabajador, debe mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar de trabajo.La dimisión del trabajador da por terminado el contrato sin necesidad que este alegue una causa que la justifique. Sin embargo, el trabajador debe tener en cuenta que la extinción del contrato no será automática si este ha firmado una cláusula o pacto de permanencia. Su importancia radica en que si este trabajador se ha comprometido en prestar sus servicios para una empresa durante un tiempo determinado a cambio de recibir una formación especializada cuya factura abona la empresa, esto supondría en sí un límite a la libre dimisión del puesto de trabajo por parte del trabajador.Por otra parte, si leemos atentamente el artículo 49 ET nos daremos cuenta enseguida que el precepto solo exige dos cosas: el preaviso que dependerá del convenio colectivo o de la costumbre del lugar, y la exteriorización inequívoca de la voluntad extintiva de la relación laboral sin que adolezca de ninguno de los vicios del consentimiento del artículo 1265 del Código Civil. De todas formas, mi consejo es que las partes firmen un documento en el que se recoja la dimisión, de manera que no exista equivocación o malos entendimientos en la decisión del trabajador.
Puede darse la circunstancia que durante el preaviso el trabajador se arrepienta en abandonar su puesto de trabajo. Es una situación que se da bastante a menudo fruto de la toma de una decisión importante de manera precipitada o sencillamente porque la situación personal del trabajador ha cambiado radicalmente durante el periodo de preaviso. Sea por la razón que sea, lo cierto es que actualmente el trabajador arrepentido de su dimisión puede volver a su puesto de trabajo con una condición: siempre que se realice dentro del periodo de preaviso. El motivo es sencillamente porque el contrato de trabajo sigue activo.Antes de llegar a la anterior afirmación, la doctrina jurisprudencial era partidaria de no admitir la retracción del trabajador que previamente había comunicado su dimisión. El motivo principal era porque dicha declaración de voluntad era irrevocable salvo que mediara aceptación expresa del empresario, y salvo que se acreditara la concurrencia de cualquier vicio del consentimiento que invalidara la voluntad del trabajador. Como decía, hoy en día no es así.La SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 1 DE JULIO DE 2010, NÚM. REC. 3289/2009 cambió la doctrina jurisprudencial anterior y estableció varias cosas:
- El trabajador puede revocar su decisión comunicándolo por escrito y en todo caso antes de la fecha que finaliza el preaviso, es decir, antes de la fecha en la que se decide el cese y se liquida conforme al artículo 40.2 ET el contrato laboral. De esta manera la retractación sería una reconstrucción del vínculo previamente existente.
- No debe confundirse la dimisión, que es un acto unilateral extintivo, con el preaviso, ya que este último es el que determina a su término la eficacia real del desistimiento unilateral del trabajador.
- Como hemos dicho anteriormente, el preaviso no solamente beneficia al empresario, sino que también al trabajador ya que este asegura la continuación de la relación laboral durante el periodo de preaviso.
- El principio de conservación de negocio que inspira a todo el ordenamiento laboral aconseja admitir –salvaguardando algunas circunstancias- la retractibilidad de aquellas decisiones extintivas.
- Teniendo en cuenta el Principio de buena fe contractual, del que ya hablamos por encima en el artículo “EL DEBER DE NO COMPETENCIA DESLEAL DEL TRABAJADOR”, el Tribunal admite que este es partidario de la posible retractación de las decisiones que den por concluido el contrato, salvo que este perjudique sustancialmente a la otra parte (empresa) o terceros, destacando la resolución de aquellos casos en los que se haya contratado a otro trabajador para suplir la baja por dimisión. La resolución termina destacando que la buena fe comporta que se acepte la retractación del trabajador “porque con ello ningún perjuicio se le causa al patrono, y la negativa de este adquiere visos de conducta abusiva”.
Un ejemplo que recoge muy bien lo expuesto en el punto anterior es la STSJ MADRID 774/2018, NÚM. REC. 361/2018. En esta ocasión la trabajadora comunicó su dimisión a la empresa a fin de atender sus necesidades familiares, comprometiéndose, incluso, a formar a la persona que ocuparía su puesto de trabajo. El problema radicó en que la trabajadora se retractó de su decisión el último día del periodo de preaviso y la comunicación de esta llegó a la empresa días después. El tribunal terminó explicando que “la retractación no puede admitirse porque aunque se realiza el último día, la comunicación no llega a la empresa… y aunque existe un correo remitido comunicando la revocación y renuncia a la baja voluntaria, el mismo no está dirigido a la empresa… y la empresa ya había contratado a otra persona, que estaba prestando servicios… y sin que la demandante hubiese acudido a formar a la misma cuando se había comprometido a ello, existiendo un comportamiento claro de ruptura de la relación, siendo contrario a la buena fe”.
Como se ha podido observar, el trabajador debe saber que tiene derecho a retractarse de su decisión de dimisión. Pero para ejercer este derecho únicamente debe comunicar a la empresa o empresario su deseo de volver a la misma antes de que termine el periodo de preaviso estipulado en el convenio o costumbre ya que de lo contrario perderá para siempre su puesto de trabajo, siempre y cuando, como apunta la resolución citada, no perjudique a la empresa o a terceros con dicha decisión.
