¿Es aceptable el uso de cámaras de videovigilancia como prueba en un juicio por despido?
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la sentencia 77/2017, de 31 de enero de 2017, aceptó el uso de de las imágenes captadas por un sistema de videovigilancia como prueba válida en un juicio por despido.
Antecedentes
Si nos remontamos a la sentencia con fecha de 5 de diciembre de 2014, en ella el Juzgado de lo Social nº15 de Barcelona declaró la improcedencia del despido sufrido por el trabajador al no admitir la validez como prueba de las grabaciones aportadas por la empresa. La empresa demandada con fecha de 4 de octubre de 2013, había procedido al despido del trabajador mediante comunicación escrita, alegando transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso de confianza por manipulación de tickets y hurto de diferentes cantidades en diversas ocasiones mediante una cámara que captaba, entre otras zonas, la caja registradora o Terminal Punto de Venta (TPV), y de cuya presencia los trabajadores estaban informados por motivos de seguridad, sin que fueran conocedores del destino que pudiera darse a las imágenes grabadas o que pudieran ser usadas para el control de sus obligaciones laborales.
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Contra esta sentencia, se formuló recurso de suplicación y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña falló desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, dictaminando que la prueba había sido obtenida vulnerando el derecho a la protección de datos del trabajador establecido en el art.18.4 CE, por falta de información previa sobre la finalidad y el objetivo de la instalación de las mencionadas cámaras.
Presente sentencia
Contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la empresa interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña con fecha de 1 de julio de 2013, recurso 1804/2013. Además la Sala siguiendo la línea marcada por el Tribunal Constitucional en la sentencia 3 de marzo de 2016 y ciñéndose a la validez de la prueba estima el recurso de casación interpuesto por entender que la medida era justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como la rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido. Entendiéndose en la ubicación de cámaras por razones de seguridad comprendida la vigilancia de actos ilícitos de los trabajadores y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo. No obstante, no se considera aquí incluido cualquier tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es, la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, entre otros.Por tanto, al amparo del art.6.2 LOPD y del art. 20.3 ET es importante resaltar que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que hayan sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa, pues éste puede adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar que los trabajadores cumplen sus obligaciones laborales. De este modo, el consentimiento del trabajador para el control laboral mediante videocámaras se entiende implícito en la relación laboral.En definitiva, el trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control de videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento del trabajador afectado. Además, frente a la falta de información que alegó el trabajador, no cabe estimar la nulidad de la prueba, sino que en el presente caso se debió reclamar a la empresa más información o denunciarla ante la Agencia Española de Protección de Datos, para que ésta sancionase a la empresa por las infracciones que hubiese podido cometer.
