¿Pueden las empresas geolocalizar a sus trabajadores?

Esta semana empiezo el artículo con una pregunta directa que busca entre los lectores una respuesta fácil e instantánea. Posiblemente para muchos la primera respuesta es un “sí” pensando en todas aquellas personas que se dedican a repartir nuestros paquetes enviados por Amazon, Ebay, etc. Ya os adelanto que si bien la geolocalización es una medida lícita que está permitida en nuestro ordenamiento, también es cierto que la empresa debería implementarla con precaución.Antes de responder a la pregunta con la que empezamos este artículo debemos tener en cuenta que hoy en día cada persona tiene en su bolsillo, bolso o mochila como mínimo un teléfono móvil conectado a una red móvil. Es decir, dicho dispositivo o “smartphone” que llevamos con nosotros tiene la capacidad, tanto por el hardware como por el software que lo componen, de buscar una calle, un restaurante, e incluso está preparado para facilitar tu ubicación en tiempo real a tu amigo/a con el que has quedado a una hora determinada. Como vemos, en el momento en el que estamos –tecnológicamente hablando- es casi imposible no estar geolocalizado por una razón o por otra. Hay que tener claro que esta geolocalización está relacionada con el terminal que llevemos encima y no con la persona que lo porta. Como podemos leer en el artículo 4.1 del REGLAMENTO 2016/679 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO DE 27 ABRIL 2016, “se considerará como persona física identificable toda persona cuya identidad pueda determinarse, directa o indirectamente, en particular mediante un identificador, como por ejemplo… datos de localización, un identificador en línea…”. Como decimos, lo que se geolocaliza es el dispositivo, no la persona.Entrando en materia, cualquier puesto de trabajo que necesite un PDA (de sus siglas en ingles “Personal Digital Assistant”), una Tablet o un Smartphone para desarrollar sus servicios, debe estar al tanto el empresario de que la geolocalización con los terminales cumple con todos los requisitos que exige la normativa actual, tanto por lo que se exprese en el Reglamento UE 2016/679, como la famosa LEY ORGÁNICA 3/2018, DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES Y GARANTÍA DE LOS DERECHOS DIGITALES (LPDPGDD), entre otras. Recordemos que estas normas exigen que el tratamiento de los datos (en nuestro caso la geolocalización) debe ser mínima, con un consentimiento expreso del trabajador, un interés legítimo por parte de la empresa, y respetar en todo caso el “Principio de Minimización de Datos” que establece el artículo 5.c) del Reglamento UE 2016/679: “adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados”.

No iba ser menos encontrar en el Estatuto de los Trabajadores un apartado que haga referencia a la geolocalización de los trabajadores. En este caso nos referimos al ARTÍCULO 20 que, bajo el título de “dirección y control de la actividad laboral”, especifica en el apartado 3º que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”. Como vemos, que el empresario tenga derecho a realizar un seguimiento de la actividad que lleva a cabo su trabajador tiene que ver con la localización y vigilancia de la propia actividad que presta, así como con el control de la mercancía que lleve (en caso de ser repartidor), el vehículo que conduzca, entre otros, y además tiene la ventaja de poder recabar datos para mejorar y optimizar el servicio que se presta la empresa, ya que con el seguimiento de las rutas, el tiempo de ejecución del servicio, entre otros parámetros, se puede mejorar bastante y crecer en este aspecto.Ahora bien, desde un punto de vista empresarial, si bien es cierto que tener la posibilidad de monitorizar los datos que nos pueden ofrecer nuestros trabajadores cuando desempeñan su actividad puede suponer una ventaja respecto a nuestra competencia que no debemos pasar por alto, y que debemos exprimirla al máximo, también es cierto que esto choca con un Derecho de nuestra Constitución: El derecho a la protección de la intimidad del trabajador. Al respecto, y de cara a garantizar este derecho, el artículo 90 LPDPGDD establece que “los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores”, debiendo la empresa “informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos”. Como afirmábamos al inicio de este artículo, la geolocalización es una medida lícita que se ampara dentro de la dirección y control de la actividad laboral del empresario, pero que deberá informarse expresamente al trabajador y con carácter previo a su implantación. Su establecimiento sin que lo conozca nuestro trabajador será en todo caso ilícita.

Habiendo contestado a la pregunta del título de este artículo (sí se puede geolocalizar al trabajador, pero con matices), debemos traer a colación un caso importante en esta materia. Nos referimos la SAN, Sala de lo Social, 13/2019, de 6 febrero, núm. Rec. 318/2018. En este caso el órgano judicial declaró nulo la obligación que había implementado TELEPIZZA consistente en que cada trabajador debía llevar consigo su teléfono móvil personal, instalando una app que había desarrollado la propia empresa con el objetivo de geolocalizar el pedido que habían realizado los clientes. El problema en este caso no es que no se haya comunicado a los trabajadores con anterioridad a su implementación dicha app, sino que más bien se obligaba a los trabajadores a utilizar su smartphone personal y a instalar una aplicación (“Tracker Repartos”) que la propia TELEPIZZA había creado. Grosso modo la Audiencia Nacional especifica que se había vulnerado el derecho a la privacidad de los trabajadores, porque la medida no ha superado el juicio de proporcionalidad ya que esta “geolocalización” del pedido se podría haber obtenido con medidas que supusieran una menor injerencia de los derechos fundamentales de los trabajadores, poniendo como ejemplo la geolocalización de la motocicleta, no la del teléfono móvil personal del trabajador.En resumen, la geolocalización del trabajador es posible y lícita siempre que tenga unos fines encaminados a la mejora de los servicios de nuestra empresa. Ahora bien, LA IMPLEMENTACIÓN DE ESTA MEDIDA DEBERÁ INFORMARSE CON ANTERIORIDAD A LOS TRABAJADORES, debiéndose buscar siempre el método menos intrusivo con el derecho a la intimidad de nuestros trabajadores, cumpliendo de esta manera con la proporcionalidad entre este derecho y la libertad de empresa que ostenta el empresario.