¿Qué calificación debe tener el despido que se produce cuando el trabajador está de baja por incapacidad temporal? ¿Nulo o improcedente?Recientemente hemos tenido el caso de un cliente que, habiendo tenido un accidente de tráfico, su médico le otorgó la baja laboral como consecuencia del mismo. El cliente en cuestión nos comentó que su “encargado/a” se puso en contacto con él y le preguntó si la baja laboral iría para largo, o si de lo contrario, podría incorporarse a su puesto de trabajo en los próximos días. El cliente en cuestión estaba muy preocupado y no sabía que hacer: Si pedirle a su Médico de cabecera el alta laboral para incorporarse a su puesto de trabajo de inmediato, aunque esto supusiera ir con las dolencias que tuviera por dicho accidente de tráfico; o bien, no hacer nada y seguir con el tratamiento que le había recomendado su Médico, a expensas de que la empresa le despidiera. Por ello, la pregunta que nos hizo el cliente fue: ¿Qué debo hacer? ¿Debo pedirle a mi médico el alta o bien seguir con el tratamiento? Para responder a estas preguntas se debe estar al caso concreto, pues en todo caso la persona debe valorar si su puesto de trabajo es lo bastante importante como para dejarlo escapar.Sin perjuicio de ahondar más en el problema que se le pudiera plantear al cliente desde una perspectiva laboral, el problema que vamos a plantear en este artículo es si, llegados al hipotético caso del despido de esta persona estando de baja laboral (IT) ¿Cómo podría calificarse el despido por los tribunales?Planteada la cuestión, debemos empezar por diferenciar los conceptos de “despido nulo” y “despido improcedente”, ya que los mismos son situaciones totalmente ajenas entre si. De esta manera, el despido deberá considerarse “improcedente” cuando, en virtud del ARTÍCULO 55.4 DEL ET, no se acredite el incumplimiento, por parte del trabajador, alegado en la propia carta de despido; y por otra parte, cuando no se cumplan las formalidades requeridas en el ET: primero, cuando exista una verdadera falta de comunicación por escrito del despido; segundo, cuando exista una falta de fundamentación de los hechos que justifiquen el despido; y por último, cuando el empresario omita el expediente contradictorio en el caso de que estemos en un supuesto despido de un representante de los trabajadores, o se omita la audiencia a los delegados sindicales cuando el trabajador en cuestión esté afiliado a un sindicato.Por otra parte, el despido deberá declararse “nulo” por el tribunal cuando, en virtud del ARTÍCULO 55.5 ET, este viole cualquiera de los derechos fundamentales del trabajador, incluso cuando tenga por motivo una causa de discriminación amparada en la Constitución Española, o incluso en la Ley. Otras causas que declaran el despido como “nulo” es que el mismo se ejecute sobre una persona que sea víctima de violencia de género; o bien que se despida a una trabajadora embarazada, incluso cuando la misma tenga suspendido su contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natura, entre otros supuestos.
Así pues, habiendo diferenciado qué es cada concepto, debemos anticipar que en virtud del caso que hemos planteado al inicio de este artículo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha mantenido que los despidos realizados cuando el trabajador está de baja laboral han de calificarse como despidos improcedentes y no nulos. Concretamente, la STS de 3 de mayo de 2016, núm. Rec. 3348/2014, en un caso en donde la trabajadora en cuestión fue despedida estando en situación de incapacidad laboral como consecuencia de un accidente de tráfico que le provocó un “latigazo cervical”, el mismo apuntó que “no puede ser considerada en principio como un motivo o factor discriminatorio en el ámbito del contrato de trabajo”, teniendo en cuenta que, a pesar de la redacción mantenida en el ET, en su artículo 4.2.c), 2º párrafo del ET, “ni en el lenguaje ordinario ni en el lenguaje técnico de la ley, los conceptos de enfermedad y discapacidad son coincidentes o equiparables”.De esta manera, la sentencia en cuestión viene a diferenciar lo que es una “enfermedad” (desde un punto de vista general) y la “discapacidad”. La primera, vendría a suponer una alteración de la salud temporal que afecta a la capacidad de trabajo; y, por otra parte, en cuanto a la segunda, se puede considerar como una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de forma permanente las condiciones de vida de la persona en cuestión. Por ello, la sentencia termina fallando que el despido ha de considerarse como improcedente (y no nulo), porque no nos encontramos en un supuesto donde “el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada […] sino, al contrario, la empresa ha tenido en cuenta que la trabajadora […] no era apta para desarrollar su trabajo, por lo que procedió a despedirla, a fin de que pudiera ser sustituida por otra persona y garantizar la productividad y continuidad del servicio. No es la mera existencia de la enfermedad la causa del despido, sino la incidencia de la misma en la productividad y en la continuidad del servicio.Así pues, es importante recalcar la importancia de analizar cada caso en concreto. La sentencia mencionada en líneas anteriores ha fallado teniendo en cuenta las circunstancias que se enjuician en dicho supuesto. Pero también es cierto que ha dejado la puerta abierta a considerar la nulidad del despido si se prueba que el mismo se realizó en contra de los derechos fundamentales del trabajador. Esto es, por atentar contra el derecho a la integridad física, a la salud o a la dignidad de las personas.Asimismo, recientemente la sentencia del TSJ de Cataluña del 12 de junio de 2017, ha revocado la sentencia de instancia que declaraba la nulidad de un despido de un trabajador de baja por IT, y la califica, esta vez, como improcedente, acogiéndose de esta manera a la jurisprudencia del Tribunal Supremo. En esta sentencia, no se rechaza de pleno que el despido de un trabajador, que padezca una incapacidad temporal (pero duradera), pueda ser declarado como nulo.En mi opinión si en realidad un trabajador padece cualquier tipo de patología que en principio es duradera y prolongada en el tiempo, entiendo que el despido podría calificarse como nulo por los Tribunales porque, en realidad, el empresario estaría despidiendo a un trabajador, no por su “bajo rendimiento”, sino más bien por sus propias patologías.De todas formas, como ya he mencionado anteriormente, habrá que ver caso por caso. En ningún momento han de tomarse estas valoraciones como absolutas, teniendo que analizarse y estudiarse el caso en concreto para determinar que un despido de un trabajador, que está en IT, deba considerarse como nulo o improcedente.
